銷售招聘是很多公司的難點痛點，如何做到獨自一人每月招聘100+銷售人員？這就來看！

優(yōu)秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的。

因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智商。更重要的是銷售人員的個性和天賦。培訓可以改變人的基因嗎？改變不了，沒有優(yōu)良的種子，后天的耕耘都是徒勞的。

但不是說不需要培訓，而培訓只能造就合格的銷售人員、不能將其培養(yǎng)成一位優(yōu)秀的銷售人員。

我甄選銷售人才的技巧是：“五原則+四匹配”：

1、熱愛（熱愛是一種與生俱來的本能的動作，它會持續(xù)地支撐我們的工作和興趣。人只有選擇了自己熱愛的事情。才能把它做得更好。工作意愿度非常重要）

2、自省力

3、取悅（有親和力、客戶愿意親近你）

4、影響力（在一定的環(huán)境下可以影響客戶做決策）

5、同理心（站在客戶角度思考問題，從客戶價值出發(fā)）

四匹配：文化價值觀匹配、喜好和習慣匹配、能力與經(jīng)驗匹配、個人期望值匹配

我們當時面試銷售有個傻瓜法則：看眼神、看經(jīng)歷、看價值觀、看性格

通過一些樣本的研究發(fā)現(xiàn)：學歷低、外貌差、資歷差、性格好、天賦好=明星銷售。

你永遠不要指望能快速找到完美型的銷售人才，如果一個銷售人員很強勢的具備了以上五原則+四匹配（又稱五四利益共贏原則），那么這個人基本上是個沒有專長的怪胎了。

如果他有2-3項強勢的組合，并且能對它進行合理的分工，那你就用對人了。

如果企業(yè)要想招到好的銷售人才，必須首先從改變我們自己的招聘策略開始，如果你不想在招聘人才上花費時間，那么將來你在管理中花費的時間絕對會多出幾倍。

銷售是一個開放的崗位，很多銷售人員因為職業(yè)的性質，會在各類社交平臺和網(wǎng)絡中公開自己的聯(lián)系方式。

現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時代就更容易了，QQ群、微信群、赤兔、領英.....銷售人員的身影隨處可見。而且他們喜歡主動加你，你也不用覺得不好意思。

好的銷售真還不喜歡在網(wǎng)站上掛著簡歷等我們HR主動聯(lián)系，他們即使在招聘網(wǎng)站注冊簡歷，也不會經(jīng)常更新。

好的銷售人員比較喜歡去熟人推薦的公司，更有甚者主動鎖定他們想去的公司，自己打電話找到部門領導推薦自己。所以你可以借助招聘網(wǎng)站招聘，但不能完全依賴招聘網(wǎng)站幫你解決多有招聘指標。

你需要編織自己的人才網(wǎng)絡，需要隨時隨地招聘。每天，不管是在工作中還是生活中，我們都會遇到無數(shù)的陌生人，食堂里、公交車上、地鐵上、超市里、小區(qū)里甚至菜場，（不管是銷售人員、運營、程序員還是公司總監(jiān)他們都會去坐車、去購物）這些人都是你的潛在候選人，都有可能成為你公司的員工。

雖然這是個看臉的世界，但溫柔的態(tài)度也很重要嘛，可有些人偏偏不吃這一套。一般情況下，我們打通一個電話，都是這樣做的：“您好！請問是XX（先生or女士）嗎？對方答，“是的，請問您是哪位？”

說到這里，招聘人員要開始有意沉默，接著你會聽到話筒那頭，對方的呼吸開始加重，這是因為你的沉默使他產(chǎn)生了一定的心理負擔，大約3秒鐘后，候選人會主動詢問，但如此一來，他就在氣勢上輸了一截。

所以你必須做到在他問話之間開口，一是可以回避多方面的不利情況（特別是很多時候，我們都是主動搜索候選人簡歷的，本身是處于被動方的）。

二是借助氣勢上的優(yōu)勢直接詢問。如此，往往會令對方更重視你，所以，當你一貫使用溫和的態(tài)度和對方溝通效果不太好時，不妨試試這種方式。

而且，我們在電話溝通中，要配合候選人的性格模式，保持和候選人情緒同步，不僅要聽候選人講話的內容，還要聽出對方講話的語氣、講話的語調、只有這樣才能在第一時間掌握候選人的需求。這也能體現(xiàn)你的包容、付出、同理心。

互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著公司規(guī)模和薪資的差異化越來越小，候選人的信任對于招聘人員來說就顯得格外重要。

在招聘邀約中，僅僅通過聲音就讓候選人建立信任也是一件比較困難的事，特別是你面對的還是溝通高手銷售人員，所以，招聘技巧就顯得尤為重要了。

首先，你需要有清晰的思路，了解公司的產(chǎn)品定位，找準目標人選，需要知道：

要將產(chǎn)品固有的特性、獨特的亮點、競爭優(yōu)勢以及目標（細分）市場的特征、需求等結合在一起，推薦給你的客戶，也是你的候選人。

一個好的招聘人員也是一位三合一型人才（態(tài)度好、產(chǎn)品知識過硬、懂招聘技巧）

銷售人員也在乎公司離家的路程及公司的口碑和在市場的營銷力。

一般，我們通知一位候選人來面試，他都會習慣性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司規(guī)模不是很大，除了不要輕易忽悠候選人來面試，在面試的過程中，也不可以一張冰塊臉貫穿始終哦，醬紫真的不好。

剛做招聘那年，也經(jīng)常會遇到看人不準，有次就不小心招到一位“學霸”型銷售。當時，公司另一塊業(yè)務是高校金融實驗室項目，而當時來面試我們銷售崗位的小伙子有做高校圖書館項目的經(jīng)驗。

這位哥們絕對是位很勤奮的銷售，每次見到他，不是在做筆記，就是冥思苦想狀，隨時隨地帶個本子，不管誰說話，都認真記錄。

當時還讓我推薦比較好的銷售書籍給她看，上大學時就看過營銷大師科特勒的營銷寶典，第二天，我就把這本珍藏已久的書借給他了。

大約過了半個月，超姐發(fā)現(xiàn)他還沒有一點出業(yè)績的跡象，就去辦公室找他聊天，發(fā)現(xiàn)他和以往一樣在低頭做筆記。

湊近看了下，這哥們竟然在抄我借給他的營銷寶典（偷偷地告訴大家，這書有900多頁）當時，目睹這一切，真想好好吃塊瓜靜一靜，簡直受到一萬點暴擊。

這真是另類詮釋“成功不是靠實力，而是靠記錄”。

過了幾天，公司組織銷售人員《情景實戰(zhàn)演練》，這哥們果然第一個被淘汰掉。所以，死記硬背真的沒用。有效的方法+不斷的實踐才是接近成功最有效的途徑。

前幾天看到一篇文章上寫到中小企業(yè)的HR做招聘很難，因為一天僅收到幾百份簡歷，而且很多還是不合適的。

看到這一句，我忍不住笑了，實不相瞞，我做招聘這些年，沒有一次一天收到幾百份簡歷的，一般一天10份我就很開心了。

逆境出人才，公司是我們的大舞臺。即使現(xiàn)實再殘酷，我們也會不斷暗示自己“只要堅持，你也能行”。只要夢想還在，有朝一日你也能成為別人的雞湯。

昨天去參加培訓雜志組織的《管理高爾夫課程》，老師在開場的時候，拋出一個話題，你們覺得人是資源還是資產(chǎn)？

其實，又有多少公司能真正把人當資產(chǎn)呢？即使是資產(chǎn)也是負資產(chǎn)吧？大家在求職中，會經(jīng)常看到用人單位在招聘文案中寫到，有XX行業(yè)經(jīng)驗，有獵頭工作經(jīng)驗優(yōu)先等。

這說明什么呢？對于公司來說無非就兩種人嗎？

一種是可以創(chuàng)造價值的，一種是有利用價值的。

我們也不必覺得不平衡什么的，畢竟公司都是利潤為王嘛，不管是基于客戶價值，還是基于股東價值。股權激勵也好，合伙人制度也罷，都是利益上的互惠共贏。在公司多久不重要，重要的是要有說走就走的能力。要有一顆時刻奮斗拼搏的心。

（卡特爾16PF職業(yè)性格測試/MBTI/標準情商/銷售潛能/壹心理/創(chuàng)域測評等）

面試銷售人員，尤其是銷售主管及以上崗位，一定要輔助運用合適的測評工具。因為大多數(shù)銷售人才都很有表達欲，能說太能說，應該會把每一場面試都變成座談會吧，兩小時以后見吧！

最好的銷售人才招聘標準不在外邊（所以不要復制別家企業(yè)現(xiàn)成的崗位說明書了），而存在于你企業(yè)的內部，關鍵在于你有沒有找到企業(yè)內部優(yōu)秀銷售人才的共同特征。

有時候，通過職業(yè)心理測評，并不是完全為了選拔特別優(yōu)秀的人才，而是為了找到對這個崗位意愿度高的候選人，只有當一個人發(fā)自內心熱愛這份工作，他才會愿意投入80%-90%的精力在這上面。

所以三低（薪資低、公司產(chǎn)值低、市場競爭力低）的公司也不要想著招一些三高（收入高、規(guī)格（規(guī)模、格局）高、市場競爭力高）的公司的銷售來了，即使來了，也未必留得住。

如果你們公司的銷售人員數(shù)量達到兩位數(shù)，你可以測試下業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員和其他業(yè)績一般的銷售人員的差異。

觀察優(yōu)秀人員的身體語言和其他人有什么差異。觀察他們平時都是怎么和客戶溝通的。

之前面試銷售人員，還會讓前臺也參與面試中，通常第一印象差的你也不要對他在客戶那邊的表現(xiàn)抱多大希望了。

電話溝通時可以錄下音，通話結束后，聽電話錄音的效果，然后判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。

我還會觀察歷次招聘到的優(yōu)秀銷售人員的統(tǒng)一風格基本為：最后離開、著裝比較清爽、吃飯的快慢、坐位的前后、入職當天的禮節(jié)等等。所以大家可以從現(xiàn)在開始記錄你的原始數(shù)據(jù)和預估數(shù)據(jù)，半年后驗證哦。

比如：

1、在客戶開發(fā)中，一般客戶線索你都是如何挖掘的？（測試素質：勤奮、學習能力）；

2、你是如何找到相關負責人的？（測試素質：溝通能力）

3、你是如何約見客戶的？（測試素質：溝通能力、成就動機）；

4、你一般如何推進客戶關系？（勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力）；

5、你是如何判斷關鍵人物的？（測試素質：洞察力）

6、你在銷售過程中，是如何取得決策者信任的？（測試素質：成就動機、親和力）；

7、你是通過什么方式擊敗競爭對手的？（測試素質：成就動機、自信）

8、你原來公司對銷售人員采用什么樣的績效考核方式？

9、銷售過程中的公關策略？（測試素質：交際能力、職業(yè)形象）

為避免面試官的主觀印象，建議用人經(jīng)理和HR同時依據(jù)面試者的表現(xiàn)，針對以上十項素質，分如下五個緯度給面試者成績：1分。極不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分數(shù)相加，獲得總分。

此外，還應注意銷售人員在該項目中所起的作用，通常會涉及到下列問題：

前兩年在創(chuàng)業(yè)型公司工作，當時招銷售經(jīng)理，網(wǎng)站篩下來，南京本地只有5份不到的合適的簡歷，最近一份更新的簡歷還是兩個月前的。果然招聘是個圈。

我把這5份簡歷都下載了下來，挨個聯(lián)系，有兩位當場確定了面試時間。另外三位，有兩位在外地出差，一位說需要考慮考慮。

第二天，和當時電話溝通答應過來的兩位銷售人才聊了下，雖然行業(yè)背景有，也挺優(yōu)秀，但由于候選人對底薪要求薪資過高，我們這本根本無法滿足，最后只能放棄。兩位出差在外的暫時也沒法參加面試。只能先放放了。

萬般無奈之下，我只能選擇“騷擾”那位不考慮的南京本地銷售。第二次和他溝通，終于成功吸引到他（簡稱為黃先生吧）來公司面試。

風和日麗的下午，通過面談，很明顯感覺到黃先生對我們這個行業(yè)以及產(chǎn)品的了解都很到位。但當時黃先生明確表示自己不會選擇我們，因為他已經(jīng)答應了XX公司（這家公司不光是一家上市公司，還是我們行業(yè)中的龍頭企業(yè)）五一之后入職。

從交談中，我迅速挖掘到一些當時對我比較有利的信息：

1、XX公司提供的職位在外地，雖說離南京非常近，并且做我們這個行業(yè)的銷售經(jīng)理都需要頻繁出差，但我能夠感覺到黃先生并不是太想去外地；

2、黃先生作為一名北方人，也已成家，肯定是希望和太太在一起的時間長一點；

3、離入職時間只有幾天，他愿意來公司和我聊聊，說明他在去XX公司入職這件事上并不是非常堅定；

4、黃先生對XX公司的績效考核方式不是太認可，覺得過于繁瑣復雜......

在挖掘出這些有效的信息后，我有針對性地和黃先生聊了很久，黃先生心中的天枰逐漸向我們這邊傾斜。

第二天，老板對黃先生進行了復試，也非常滿意，希望不惜一切代價也要把他招進來。

為了平衡現(xiàn)有銷售人員的薪酬體系，我們能給到黃先生的最高薪資都要比XX公司低1000。當把我們這邊能夠提供的薪資告訴黃先生時，起初黃先生是不同意的，說最低能接受的薪資是和XX公司的薪資持平，甚至當時還把XX公司發(fā)給他的offer發(fā)給我看。

但老板不同意加啊。最后電話反復溝通了10多次，終于說動他過來，還是她老婆勸他過來的，后來才知道，他是位“愛妻號”，他入職時告訴我，當時他把我發(fā)的短信給她老婆看，她老婆就勸他來這邊，因為她老婆從來沒見過HR招聘可以這樣堅持的。

在這里分享這么一段自己走過的職場歷程，并不是想對大家說我招聘牛。

而只是想和大家說，無論你現(xiàn)在做HR是否開心，也無論你現(xiàn)在做的工作是否得到老板的認可，基于這樣一個快速發(fā)展的時代，你是能夠找到一個比你現(xiàn)在工作做的更好的方法的。

在這，希望大家都能了解到招聘的精髓，建立一套屬于自己的獨有的招聘方法，提升自己的招聘效果，升職加薪走上職業(yè)巔峰