作為一種彈性、靈活的用工方式，勞務派遣受到用人單位歡迎。近年來，《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》《勞務派遣行政許可實施辦法》等法律法規的陸續修訂和出臺，實現了對勞務派遣的規制。由于勞務派遣涉及三方主體，極易發生糾紛。人社部門及社會各方力量應進一步規范勞務派遣運行，實現派遣單位、用工單位、勞動者及政府的多方共贏。

    當前勞務派遣存在的主要問題

    勞務派遣單位經營不規范。《勞動合同法》第67條明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。但現實中，很多單位另出資或由其某部門、某所屬單位、單位某人注冊一家勞務派遣公司，然后自我派遣。為了逃避法律對勞務派遣的規制，很多企業使用假外包、真派遣的形式，降低勞務派遣的用工比例。對這一問題，雖然有《勞務派遣暫行規定》第27條予以規制，但實踐中監察較難。

    一些用工單位依然大量使用被派遣勞動者，有的甚至把勞務派遣作為用工主渠道。《勞動合同法》對勞務派遣用工崗位范圍作了更加嚴格的限制。但現實中，一些企業尤其是銀行、電業、石油、郵政、通信等行業企業，為彌補人員不足，基本都存在大范圍使用勞務派遣的情況。

    被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題突出。《勞動合同法》第63條、《勞務派遣暫行規定》第9條明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。但現實并非如此，同崗不同薪、同薪不同基數、同單位不同福利待遇等現象，使得很多被派遣勞動者長期沒有歸屬感、認同感，心理落差較大。

    企業勞務派遣違法用工的原因

    一是二元化用工體制障礙。我國國企還保留著編制制度，以通信、郵電等行業為例，進入該類行業就業，一般至少需要省級單位招聘，且招聘名額有限。該類行業企業的市級（區級）單位，如果僅依靠“正式人員”來推動全部工作的開展，顯然不可能。在這種二元化用工體制下，選擇勞務派遣用工顯然符合現實需要。

    二是作為經濟人實體，企業出于利潤最大化的需求作出違法的選擇。就上述企業來講，如果一些簡單的崗位如分揀、咨詢等崗位，通過招聘“正式人員”由他們來做，在雙方具有合法有效勞動關系的前提下，則必定要同工同酬，如此則將增加大量成本。

    嚴格依法規范勞務派遣

    加大法律宣傳力度。充分利用一切可利用平臺，向用工企業、勞務派遣單位、勞動者宣傳《勞動合同法》對于勞務派遣的特別規定，全面提高單位和勞動者的法制素養及依法維權意識，變被動處理為主動預防，將違法侵權行為消除在萌芽狀態。

    摸清勞務派遣用工現狀。由勞動行政部門根據勞務派遣用工備案、工商行政管理部門根據辦理登記經營勞務派遣業務單位記錄，及時摸清當地目前所有的勞務派遣單位以及使用勞務派遣的用工單位現狀。同時，對照《勞務派遣暫行規定》規定，對違法的用工單位和派遣單位加強監督檢查，將監督情況載入企業信用記錄，切實保障被派遣勞動者的合法權益。

    依法仲裁及時維權。對勞動者提請的關于勞務派遣的仲裁案件，依據事實和法律及時作出裁決。仲裁機構根據查清的事實，積極采用仲裁建議書制度，要求用工單位和勞務派遣單位作出整改。同時，聯合勞動執法部門，對其整改情況定期登門回訪、驗收，對未作出整改、仍存在勞務派遣違法用工的單位，依法從重處罰。

    充分發揮法律援助工作站的作用。部分被派遣勞動者法律知識欠缺，難以拿起法律武器維護自己的合法權益。目前，很多地方都建立了法律援助工作站，建議工作站開設專門幫助被派遣勞動者維權的業務，讓勞動者不再為缺乏維權知識儲備犯愁，不再為維權的經濟成本擔憂，切實保護被派遣勞動者合法權益。

    加大執法打擊力度。一是進一步加大對勞動保障執法隊伍的充實力度，在人員配備、辦案設施等方面予以傾斜。二是通過實地走訪、不定期抽查等方式對勞務派遣單位的用人情況、用工單位的用工情況實時監督，對工資發放環節實時跟蹤，規制勞務派遣行為，保障勞動者的同工同酬權利。三是對勞務派遣單位的相關資質進行實質性審查，對于假外包真派遣的違法行為予以罰款，并視為用工單位與勞動者建立勞動關系，由其承擔用人單位的責任，減少用工單位的不合法用工行為。四是對曾有過濫用勞務派遣現象的單位在網上進行登記備案，嚴重者列入違法失信企業名單，對違法行為予以相關處罰，情節嚴重的取消其經營許可，吊銷營業執照。