三人行人事資訊：很多HR說，現(xiàn)在呀，招聘已經(jīng)沒有什么金九銀十了，都是騙人的，都碰上中秋國慶的，又是下半年招聘攻堅期，怎么招人?下面小編給大家講幾種方法。

1、拓寬招聘渠道，增加簡歷數(shù)量，我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘。但是隨著簡歷投遞量的逐漸減少，這個時候我們就需要變被動為主動，開發(fā)新的招聘渠道，增加求職者的數(shù)量。沒有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿足企業(yè)招聘需求的，這就需要HR寶寶們會用多種招聘渠道的組合。

2、優(yōu)化招聘信息，重點表達優(yōu)勢

一般而言，網(wǎng)絡(luò)招聘主要面向的還是90后的年輕人。應(yīng)屆畢業(yè)生最關(guān)注因素依然是工資待遇、發(fā)展前景。所以，工資待遇可以是最核心的點。無論是網(wǎng)絡(luò)還是招聘會現(xiàn)場，一個求職者總是處于被海量信息包圍的狀態(tài)，我們應(yīng)該給求職者做減法，盡量以最少的點，得到求職者瀏覽時的注意。直白簡單的描述讓求職者能夠最快時間內(nèi)對號入座。更好地文字表達：招聘簡章圍繞公司定位及核心痛點，確定具體的內(nèi)容模塊以及文字風(fēng)格。

招聘簡章常見的五大內(nèi)容模塊： 招聘崗位 、 崗位描述 、 職位要求 、 福利待遇 、 公司介紹 。

公司介紹又可以包含公司業(yè)務(wù)及規(guī)模介紹、團隊介紹、公司發(fā)展歷程等幾部分。

邏輯上，已經(jīng)梳理了招聘簡章的主題、主打痛點及招聘簡章的內(nèi)容模塊，接下來就是具體的招聘簡章文案表達。這也是最先被求職者感受到的。

做好以上這些可以讓求職者了解公司，從而參加面試。

3、穩(wěn)定現(xiàn)有人員，做到未雨綢繆

(1)穩(wěn)定現(xiàn)有人員

HR招聘的速度再快，如果沒有做好人員流失的防范，只會陷入一種無盡的惡性循環(huán)當(dāng)中。

所以，各位HR寶寶在做好招聘工作的同時，也要放一部分精力在員工的穩(wěn)定上邊來。比如新員工的入職安排與訪談。

幫助新員工快速的融入，企業(yè)可以大大減少人員的流失率。

試用期間對新員工進行訪談：一來可以了解新員工的動向;二來可以了解到企業(yè)所存在的一些問題，以便及時改正;三來，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹求職者。

因為很多新員工都是剛剛離職，肯定也認識不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

(2) 做到未雨綢繆

在公司缺人的時候可以把人員招到位，只是HR的基礎(chǔ)工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒有缺編的時候就已經(jīng)儲備好了人才。我們都知道，在整個招聘體系當(dāng)中的第一個環(huán)節(jié)，就是招聘需求分析。

這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說即便是在企業(yè)滿編的情況下，也要做好人才儲備的工作。我們在平時就要針對一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲備好人員。

對于HR來講，招聘最重要的還是靠平時的積累，比如多開發(fā)不同的招聘渠道，建立公司人才庫，找準公司用人標準，做好各崗位員工的勝任力畫像，積累各種人脈資源，持續(xù)跟蹤有可能成為公司員工的求職者等等。