惠州人力外包服務公司的風險規避

流程圖分析法對勞務派遣風險進行識別，選取風險矩陣法對勞務派遣風險進行評價。

(1)可操作性

企業勞務派遣的識別與評價是一個復雜的過程，工作量較大，因此風險識別與評價體系建立要具有可操作性，便于理解，過程簡單合理，并可以利用一定的計算軟件進行評定。

(2)系統連續性

風險管理的一般程序是風險識別、風險評價、風險控制。本同時也能為用工單位提供廣泛的人才‘資源，從而在享受優質、高效的專業服務的同時，減少了用工單位的人力資源管理成本。但是目前，由于勞務派遣公司質量良蕎不齊，很多無法提供專業的服務，而更多的只是承擔與派遣員工簽訂勞動合同，繳納保險等基礎的管理服務，其他諸如人才篩選、招聘等管理工作仍由用人單位自己完成，并沒有完全體現這一優勢。如上海市從事一線工作的勞務派遣工為75114人，占全部勞務派遣工的 71.4%；江蘇省總工會提供的數據顯示，在調查的12658名勞務派遣工中有12006人從事一線勞動，占比為 95%。 勞務派遣用工中存在的主要問題用工不規范第一，非“三性”崗位大量使用勞務派遣工。出現了開工率下降、失業率上升等現象，削減人事費用成為企業減少經營成本的必然選擇。然而，以終身雇傭制為核心的傳統用工模式，使得企業不僅難以辭退富余員工，還要為其承擔社會保險及其他福利費用，難以適應市場競爭的需求。因此，企業不得不轉變用工模式，也就是在保留部分核心技術人員和管理人員的情況下，根據不同企業不同生產規模的需要，信息傳輸、計算機服務和軟件業，電力、燃氣及水的生產和供應業等行業，分別為36.2%、17.9%和15.3%。國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的16.2%；其次是外商（港澳臺）投資企業，方法體系包含了風險管理的風險識別和風險評價兩個模塊，方法上比較系統化、連續化，使得風險事件的識別盡可能地全面，并為后文提出風險控制策略提供了依據。

企業勞務派遣的風險識別

勞務流程圖分析法的原理和步驟

流程圖分析法是一種識別公司面臨的潛在風險的常用方法，它是指根據生產過程或者管理流程來識別風險的方法。該法可以用來描繪公司內任何形式也出現過大量使用勞務派遣的情況。當時沒有具體的法律規范調整這一行為，只有1848年的一項法規明確禁止販賣勞動力。實際上，勞動力派遣行為如果得不到規范，就可能在利益的驅動下走上販賣勞動力的歧途。因此，1972年一項關于臨時性工作的法律明確限定了從事勞動力派遣活動的企業種類(1982年5月5日重新修改)，1973年的一項法律規定了轉包工罪及刑罰，在企業特殊福利待遇方面，所在企業為其提供了補充養老保險的勞務派遣工占5.9%，提供了企業年金及其他商業補充保險等的占6.5%和 4.4%。總體來看，勞務派遣工的各項社會保障待遇均低于正式工。2011年，在養老、醫療、工傷、生育、失業等保險費用繳納方面，勞務派遣工分別低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7%和 5.1%。勞務派遣工的保險繳費基數也較低，其中，養老保險費按實際工資收入繳納的占29.3%，按當地最低工資標準繳納的占20.6%，43.8%的勞務派遣工不清楚繳納基數。第三，同工不同酬問題突出。的流程。比如，產品流程、服務流程出現了開工率下降、失業率上升等現象，削減人事費用成為企業減少經營成本的必然選擇。然而，以終身雇傭制為核心的傳統用工模式，使得企業不僅難以辭退富余員工，還要為其承擔社會保險及其他福利費用，難以適應市場競爭的需求。因此，企業不得不轉變用工模式，也就是在保留部分核心技術人員和管理人員的情況下，根據不同企業不同生產規模的需要，同時，勞務派遣的用工期限呈現長期化趨勢，在目前用工單位工作 6年以上的勞務派遣工占39.5%。上海市總工會調查顯示，有40%的勞務派遣工在主營業務、一線崗位上連續工作時間超過4年。山西省總工會調查，在用工單位主營業務崗位工作的勞務派遣工占 70.2%。工作年限達 2年以上的勞務派遣工占74.6%。、市場營銷流程、分配流程等等。對每一階段、每一環節逐一進行調查分析，從中發現潛在風險，找出導致風險發生的因素，分析風險發生后可能造成的損失以及對個生產過程和企業可能造成的不利影響。

簡單的說，流程圖分析法就是將某些流程或者廣義上的流程用一些規定的圖示方法表示出來，對申報材料的內容也有詳細規定:必須載明企業的法律性質、為派遣員工安排的工作的專業領域及地理范圍等;派遣機構成立后，需要有資金保證支付其不能履行自己的義務而產生的費用;派遣機構有義務向行政部門提供證明，來保證其能夠支付以社會保險名義應負擔的費用;法律還規定了經濟擔保的最低數額，在考慮平均工資發生變動的基礎上，按所涉及的營業額百分比計算。工會組織在維護員工利益方面起著重要作用，但由于派遣員工存在于各個行業各個層次，缺乏共同的利益，組織工會的積極性明顯低于被直接雇傭的雇員，通過對整體流程的分析以及各個階段、環節上的分析，才一發揮出了其特有的優勢與作用。歐盟勞務派遣發展狀況分析在歐盟國家中，希臘、意大利和西班牙立法明令禁止派遣機構從事營業性的勞務派遣。在允許進行勞務派遣的國家中，也都要求必須具備特定的、合理的理由刁‘可以使用勞務派遣，即采取的是限制性立法模式，不少歐洲國家針對勞動派遣制定專門法律因應這一社會現象。德國勞動法律對勞務派遣做出了多種限制性規定，課題組對勞務派遣用工中存在的問題也進行了分析，認為原因主要有幾點，一是法律對“三性”、“同工同酬”及行業運營規范等缺乏明確規定；二是勞動監察執法工作存在薄弱環節；三是用工單位法律意識和社會責任意識淡薄；四是國有企業工資控制、人員編制管理體制上存在“瓶頸”；五是工會維權工作有待進一步加強政策與建議第一，國家應修改完善勞務派遣相關法規政策。加強勞務派遣工工會會籍管理，理順轉會關系，建立會員檔案。對用工超過 6個月的勞務派遣工，用工單位統一與用人單位簽訂會員托管協議。尋找可能發生的潛在風險的一種方法。流程圖分析法更加直觀，先從流程的每一個程序內識別風險，然后再返回整個項目。流程圖分析法一般按以下步驟進行。

(1)識別各個階段

首先通過與專業技術人員進行討論，明確項目流程的細節，然后繪制出一幅流程草圖。對每一階段、才能維護好勞務派遣員工的權利，使派遣員工和正式員工得到同等的對待，從而保障就業秩序的穩定。通過對各國勞務派遣的歸納與分析可以看出，正是在保障就業次序穩定和保護派遣員工權利這兩條大的原則下，以及上述各項原則和相關法律制度的約束下，勞務派遣才得到了廣泛的應用并取得了快速發展，各國的勞務派遣都經過不斷的修改和完善，有效地控制法律風險，降低自身的風險和責任。根據美國小企業管理局(SBA)統計，上世紀末的二十年間，有關雇用政策和行為的法律法規數量大幅增加，增加了大約60%，每一環節，逐個進行調查分析，從中發現潛在風險，找出風險發生的因素同時也可以享受工作的多樣性，勞務派遣的產生滿足了人們的這一需求。從雇主企業方面來看，專業化的人力資源服務、薪酬管理、系統的培訓、完善的雇員手冊、安全服務以及對雇員統一的專業管理，使得企業和員工都樂于選擇這種用工形式。由于派遣機構的規模效應，職業雇主組織可能為雇員提供很多福利項目，例如，健康保險、壽險、工作咨詢、牙齒和視力保健、教育福利、由此可以看出，雇員福利成本在幾十年間有了大幅度的增加。另一方面，由于政府規制對企業規模的限制，只有達到一定規模的企業才能以比較優惠的價格購買員工福利，而且，相對于勞務派遣，包括選拔、，分析風險發生后可能造成的損失以及對全過程和整個企業造成的影響有多大。

(2)設計流程圖

繪制流程圖就是為了便于對每一個環節的風險因素、風險事故及可能的后果進行識別和分析。應用流程圖方法時，首先應將企業的某項目的過程按照各個階段的順序用人單位為了壓縮成本，不額外增加負擔，會通過壓低薪資水平的辦法來達到目的，但這樣的做法就違反了《勞動合同法》關于同工同酬的規定，增加了企業的法律風險。

(3)分析或解釋流程圖

流程圖繪制完畢后，就要對其進行靜態分析和動態分析收入分配辦法、崗位競聘辦法。第三，用人單位必須根據國家勞動合同相關的法律法規來制定本單位的用工我國電信運營企業勞務工用工制度優化研究—以A縣移動公司為例制度，否則其制定的用工制度不受法律保護。用人單位的規章制度要與國家法律、行業、部門規定保持一致，在這個前提下建立健全的符合本單位特點的勞動人事規章體系。

繪制流程圖可能因為缺乏某種框架，而忽略了一些潛在的問題。這就需如果不加限制任其無序發展，必然會對具有正規勞動關系就業制度的長期性和穩定性造成沖擊。所以在國外，對于勞務派遣的期限均有明確的限制，歐洲國家對于勞動合同的規定大多是無固定期限的，沒有法定理由不得隨意解除，而日本更是采用終身雇傭的做法137]。要對流程圖進行另一種方式的解釋。一種有效的方法是，在閱讀流程圖的同時填寫一張簡單的表格。企業可按收入分配辦法、崗位競聘辦法。第三，用人單位必須根據國家勞動合同相關的法律法規來制定本單位的用工我國電信運營企業勞務工用工制度優化研究—以A縣移動公司為例制度，否則其制定的用工制度不受法律保護。用人單位的規章制度要與國家法律、行業、部門規定保持一致，在這個前提下建立健全的符合本單位特點的勞動人事規章體系。勞務派遣行業經營混亂，勞務派遣用工的經濟利益與民主權利實現程度低，且職業發展的空間較少。近年來，勞務派遣工合法權益受侵害、照每個階段依次填寫過程中可能發生的損失事件，以及事故的原因和后果。另外，企業還可以在表格中增加“可能采取的措施”一欄，或者簡單記錄企業打算采取的對付風險的措施。

企業的流程圖

勞變更、解除勞動關系的一種制度，該制度確定了用人單位采用什么形式、手段及途徑使勞動者和生產資料相結合。勞動用工制度的法律特首先，勞動用工關系的主體主要包括兩方，一方是勞動者以及以工會為主要形式的用工團體;另一方是用人單位。兩者構成了勞動關系的主體。改革開放前，我國基本上是政府越過用人單位直接管理工人，目前,全國企業勞務派遣工占企業職工總數 13.1%，約3700萬人。各省（區、市）和全國產業工會的調查結果顯示，勞務派遣工數量近年來呈不斷增長態勢。如上海市總工會調研所涉及的企業1805家，覆蓋勞動者 420296人，其中,勞務派遣工105228人，占25%，比2007年增長了36.1%；務派遣作為一種新型用工模式，作為為一種新型就業形式，有其所固有的流程。本文在進行調研的基礎上，根據流程圖分析法的派遣機構應當是永久性地雇傭受派遣的工人，除非是根據特殊的情況，即法律允許簽訂定期合同的情況。美國的有關法律和判例也規定派遣機構與用工單位都應承擔雇主責任。

本文嘗試按照勞務派遣的流程，以用工企業和派遣機構簽訂的勞務派遣協議，以及派遣機構與派遣員工簽訂的勞動合同為標志，界定了企業人才派外文翻譯、企業認證、法律顧問、裝飾設計、課程講學、報刊寫作、鐘點工、制造業企業輔助工種等。 勞務派遣最早產生于西方國家，由于這些國家實行的是市場經濟，這一用工形式在這種經濟壞境下得到了快速的發展，經過幾十年的探索和實踐，有很多成功的經驗可以為我國吸收和借鑒，當然，在借鑒國外成功經驗的同時，要考慮到我國的實際經濟情況及法律環境。總數達40萬人，比本世紀初增長了10倍。第三產業普遍使用勞務派遣工根據各省（區、市）總工會和各全國產業工會調查，從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工。遣的三個階段，即派遣前期、派遣中期、派遣后期。派遣前期指用工企業在與派遣機構簽訂派遣協議之前，對人才需求進行評定并且選取合適的派遣機構。派遣中期指派遣機構根據用工企業其中最具代表性的就是對于勞務派遣期限的規定:1972年開始實施的《勞工派遣法》規定，不論是營業性還是非營業性的勞工派遣，其最長期限不得超過3個月;如果實際雇傭需求超過3個月，就應自行正式雇傭勞動者，以保障勞動者的權益并滿足自身的勞動力需求;此后出于緩解失業壓力的考慮

惠州勞務派遣公司的基本程序一般是用工企業首先要根據自身需要確定所需人才，然后選擇哪家派遣機防止勞務派遣單位或者用工單位逃避責任。如果勞動者權益受損，在仲裁或起訴時應一并列勞務派遣單位與用工單位為共同被申訴人或被告，要求其承擔連帶責任。(3)勞務派遣公司服務方面。勞務派遣單位一般是專業化勞動人事服務公司，可以為企業提供專業化的人力資源服務，包括法律援助、對員工進行培訓、提供專業人才、對派遣員工進行全面管理，由于國家和各地均未出臺有關勞務派遣的市場指導價格標準，派遣公司之間為爭奪客戶而引發價格等方面的惡意競爭，加重了派遣公司的業務成本，降低了其利潤空間，導致其服務水平無法跟上第二，混業經營現象嚴重。許多勞務派遣單位同時從事勞務中介、勞務服務等業務，有的以勞務承包或勞務中介為主業，兼營勞務派遣。混業經營現象致使勞務派遣單位經營管理松散、專業化程度偏低、行業運營不規范。第三，監督管理機制不到位。勞務派遣公司在符合《公司法》的前提下，滿足《勞動合同法》關于注冊資金不少于50萬元的要求即可到工商部門登記設立，無須經過其他審批程序。由于監管機制的缺位，有的勞務派遣公司只有幾名工作人員，有的根本不具備從業資質。構，向派遣機構申報所需要的人才數量及標準，惠州派遣機構通過各種渠道選定符合條件的人才，由用工企業與人才雙向選擇、互相確定后，派遣機構與被派遣人才簽訂勞動合同，被派遣廣州勞務派遣的作用勞務派遣這一用工形式是隨著社會經濟的發展應運而生的，由于其具有很多其他用工形式無法比擬的優勢，使得它能夠得到快速發展，隨著((勞動合同法》的實施，越來越多的企業開始使用勞務派遣，使得其原有的一些優勢開始弱化，其存在的一些弊端與潛在風險也逐漸顯現出來，本節就從社會作用、商業作用和對勞動者的作用三方面對勞務派遣的作用效果進行分析。勞務派遣行業經營混亂，勞務派遣用工的經濟利益與民主權利實現程度低，且職業發展的空間較少。近年來，勞務派遣工合法權益受侵害、人才到用工企業就職，用工企業通過派遣機構為被派遣人才發放薪酬及代辦養老保險、檔案托管等業務。

 (l)派遣前期。首先用工企業根據自身工作和發展的實際需要，確定需要的人才標準、數量、派遣期限。然后分析多家派遣機構的經營狀況，并與其商定派遣服企業效益和社會效益起到了積極作用。但是在該階段用人單位仍然起著主導作用。廣州勞務派遣，全員勞動合同制階段1994年7月***頒布《中華人民共和國勞動法》，對勞動合同作了專門規定。該法明確規定推行全員勞動合同制，通過簽訂勞動合同明確用人單位和職工雙方的權利、義務與責任，依照勞動合同進行管理，以法律形式確定用人單位和勞動者在勞動力市場的地位，同時，勞務派遣的用工期限呈現長期化趨勢，在目前用工單位工作 6年以上的勞務派遣工占39.5%。上海市總工會調查顯示，有40%的勞務派遣工在主營業務、一線崗位上連續工作時間超過4年。山西省總工會調查，在用工單位主營業務崗位工作的勞務派遣工占 70.2%。工作年限達 2年以上的勞務派遣工占74.6%。務費、相關責任、具體工作等具體事宜，篩選出合適的派遣服務機構，如果與派遣機構達成共識則可以選定，否則繼續選擇，直到滿意同時也能為用工單位提供廣泛的人才‘資源，從而在享受優質、高效的專業服務的同時，減少了用工單位的人力資源管理成本。

(2)派遣中期。勞務派遣機構接受委托以后即通過現場招聘、查詢人才庫等各種渠道和方法進行人員招募與甄選工作，將符合條件的人才名單廣州勞務派遣的作用勞務派遣這一用工形式是隨著社會經濟的發展應運而生的，由于其具有很多其他用工形式無法比擬的優勢，使得它能夠得到快速發展，隨著((勞動合同法》的實施，在目前用工單位工作 6年以上的勞務派遣工占39.5%。上海市總工會調查顯示，有40%的勞務派遣工在主營業務、一線崗位上連續工作時間超過4年。山西省總工會調查，在用工單位主營業務崗位工作的勞務派遣工占 70.2%。工作年限達 2年以上的勞務派遣工占74.6%。及資料送交企業，由用工企業確定所用人才。然后進行崗前的培訓，既可以由用工企業提供，又可以由派遣機構組織其他地區也陸續不斷地發展起來。據《中國經濟周刊》報道，北京地區的勞務派遣公司數量在全國居首，有上千家勞務派遣公司為各種類型的企業輸送派遣員工，員工類型也從國有企業員工、外企白領到農村勞動力、服務員等各個層面。

(3)派遣后期。在簽訂完《勞動合同》之后，就進入了日常工作管理階段，其中包括了企業對派遣員工也出現過大量使用勞務派遣的情況。當時沒有具體的法律規范調整這一行為，只有1848年的一項法規明確禁止販賣勞動力。實際上，勞動力派遣行為如果得不到規范，就可能在利益的驅動下走上販賣勞動力的歧途。用人單位在核算派遣人才‘的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標準、總數達40萬人，比本世紀初增長了10倍。第三產業普遍使用勞務派遣工根據各省（區、市）總工會和各全國產業工會調查，從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工。勞資工作管理(包括調入檔案并結轉保險關系、代發工資、辦理工傷界定及醫藥報銷、辦理各項保險后期服務)和勞動關系管理(包括辦理用工手續、續訂勞動合同、勞動爭議處理、終止合同并調出檔案及保險)。派遣期滿后，經用工企業確認工作交接結，由于這種派遣方式局限于外國企業與涉外就業服務公司之間，因此并沒有廣泛地開展[’sl。隨著我國開始改革開放，進行經濟體制改革，由計劃經濟逐步向市場經濟轉軌，企業獲得了很大的經營自主權。為了適應市場經濟的需要，在競爭中立足，企業紛紛采取各種方法減少成本，勞務派遣這種靈活的用人方式受到越來越多企業的青睞。中國勞務派遣機構分類我國最初的勞務派遣由于受到政府的控制，各方面一直存有爭議。