突如其來(lái)的疫情，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了不少?zèng)_擊。我們相信，在農(nóng)歷新年之前中國(guó)絕大部分企業(yè)都做好了2020年的整體計(jì)劃，疫情會(huì)打亂一些節(jié)奏，但不應(yīng)打亂既定的戰(zhàn)略。

對(duì)身處中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，唯一值得借鑒的是2003年的SARS危機(jī)。我們可以研究對(duì)比危機(jī)前后，找到企業(yè)應(yīng)該發(fā)展的路，并反思疫情所帶給組織和管理上的改變，是否會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期的價(jià)值。

SARS期間，在投資推動(dòng)增長(zhǎng)的大背景下，中國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值占全球經(jīng)濟(jì)的4%，2019年，我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值全球占比上升至16%，相較而言，我國(guó)目前生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)主要來(lái)自零售和消費(fèi)服務(wù)。由于疫情期間的嚴(yán)密隔離措施，經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍預(yù)測(cè)此次疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響會(huì)明顯超過(guò)03年的SARS。

回想一下，2003年SARS期間，疫情對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了哪些影響？從經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)角度考慮，如果第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)減少，會(huì)產(chǎn)生到人們手中的錢變少，那么人們的消費(fèi)能力自然大打折扣。

對(duì)于能夠容納更多的就業(yè)人群的第三產(chǎn)業(yè)，2020年服務(wù)業(yè)所受的影響則更為巨大。相較于此次的新冠疫情，2003年SARS疫情對(duì)服務(wù)業(yè)的影響時(shí)間較短，下半年就迅速恢復(fù)。

下雪的時(shí)候不是最冷的，雪化的時(shí)候才是最冷的。

面臨危機(jī)，各個(gè)企業(yè)的老板此時(shí)是比較焦慮和擔(dān)心的，組織本身的問(wèn)題也會(huì)暴露得更徹底，此時(shí)廣東人力資源部門應(yīng)應(yīng)拿出怎樣的狀態(tài)和決心去主動(dòng)申請(qǐng)推動(dòng)公司的變革，如何讓企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)性的組織和流程再造好好活下去？

降本增效裁員嗎？裁員這個(gè)事情太難了，也不想做。所以在危機(jī)的時(shí)候，人力資源工作就好像沒(méi)什么可做的了。許多人誤以為人力資源工作是靠預(yù)算支撐的。

丘吉爾說(shuō)，不要浪費(fèi)一次好危機(jī)。這句話用在人力資源領(lǐng)導(dǎo)的工作再合適不過(guò)了。這個(gè)時(shí)候輪恰恰是輪到人力資源部門的伙伴站上舞臺(tái)，綻放光芒。

01. 推動(dòng)業(yè)務(wù)變革

真正實(shí)現(xiàn)尤里奇提出的三支柱轉(zhuǎn)型，真正做好一個(gè)業(yè)務(wù)主導(dǎo)型的HRBP，跳出人力資源看業(yè)務(wù)、跳出人力資源看資源。從企業(yè)、戰(zhàn)略、系統(tǒng)等多個(gè)角度，看待公司目前的發(fā)展階段，幫助企業(yè)找到未來(lái)的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)。

如何全方位地去推動(dòng)公司的業(yè)務(wù)變革？包括公司的產(chǎn)品創(chuàng)新、戰(zhàn)略聚焦、營(yíng)銷變革、大客戶重點(diǎn)突破，服務(wù)體系建設(shè)、供應(yīng)鏈柔性化、存量客戶的服務(wù)……這些都是重點(diǎn)。

每一次的業(yè)務(wù)變革，都可能帶來(lái)重點(diǎn)客戶的突破，大客戶在疫情期間的需求將更為重要。所以每一次的業(yè)務(wù)變革，都要聚焦重要客戶謀求實(shí)現(xiàn)突破。

特殊時(shí)期，特殊應(yīng)對(duì)。疫情期間，能否逆勢(shì)而上，提升產(chǎn)品開發(fā)的效率？這個(gè)時(shí)候，誰(shuí)把原子彈造出來(lái)誰(shuí)就是勝利。所有的工作計(jì)劃和任務(wù)進(jìn)程都要加速，時(shí)間全部要縮短，而不是變長(zhǎng)，這需要HR同事和老板在一起去謀劃推動(dòng)，在謀劃的過(guò)程中，我們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才不夠，關(guān)鍵人才組織起來(lái)，才發(fā)現(xiàn)愿意參與變革進(jìn)程的人又不夠了，這些都需要我們HR提供支持和保障，需要企業(yè)進(jìn)行人力資源的結(jié)構(gòu)變革。

02. 組織結(jié)構(gòu)變革

2020年是變革年，也是能效年，能力、效率、人效……都會(huì)因?yàn)檫@場(chǎng)危機(jī)而發(fā)生根本性的變化。能否乘著這次危機(jī)的東風(fēng)，去變革一些平時(shí)沒(méi)法變革的“硬骨頭”、“大老虎”？

組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，企業(yè)管理者也需要進(jìn)一步思考公司業(yè)務(wù)下沉的空間，把更多在總部工作的同事往前臺(tái)壓，后臺(tái)壓中臺(tái)，中臺(tái)壓前臺(tái)，更多的同事們?nèi)ミB接客戶，甚至人力資源工作者要也去連接客戶，把好的產(chǎn)品和服務(wù)帶給客戶。

人力資源系統(tǒng)不能再局限于過(guò)去局部的縫縫補(bǔ)補(bǔ)，需要對(duì)選育用留進(jìn)行系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性、結(jié)果性的改革。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō)，人效提升是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程，內(nèi)部管理體系也需要定期迭代升級(jí)來(lái)支撐這種提升的過(guò)程，并且實(shí)時(shí)監(jiān)控人效狀況，這才是真正的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力所在。

03. 績(jī)效管理變革

績(jī)效管理是目標(biāo)管理，更是輔導(dǎo)管理，績(jī)效管理的目的絕不是把員工考倒，恰恰是在績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)一次次危機(jī)歷練提升干部對(duì)下屬賦能的能力。

在這個(gè)時(shí)刻，更要做好榮譽(yù)和激勵(lì)管理，人力資源工作者一定要睜大眼睛去發(fā)現(xiàn)公司中的優(yōu)秀人才以及干部?jī)?chǔ)備，對(duì)優(yōu)秀的人和事跡要進(jìn)行宣傳。越在艱難的時(shí)候越是要發(fā)現(xiàn)奮斗者，找到有效奮斗者還得給大家加薪。從激勵(lì)管理的角度，需要企業(yè)管理者系統(tǒng)性推進(jìn)整個(gè)公司的結(jié)構(gòu)性改革，來(lái)推進(jìn)公司人力資源管理更上一層樓。

在戰(zhàn)略和危機(jī)時(shí)刻，更要抓住公司的關(guān)鍵人才培養(yǎng)，推動(dòng)戰(zhàn)略性的人才建設(shè)，聚焦公司重點(diǎn)市場(chǎng)與轉(zhuǎn)型期間的人才儲(chǔ)備和發(fā)展。這些都需要HR去推動(dòng)，以保障公司在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下的人才需要和組織保障。

04. 數(shù)字化變革

對(duì)于那些正在全方位推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，疫情同樣是一個(gè)重要的契機(jī)。

有的企業(yè)員工在家辦公，出現(xiàn)了視頻軟件并發(fā)量不足、帶寬不夠、文檔無(wú)法在線協(xié)同等問(wèn)題；

有的企業(yè)開展市場(chǎng)推廣，不能像互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)那樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)定位和觸達(dá)目標(biāo)客戶，線上線下無(wú)法打通，銷售過(guò)程跟蹤和預(yù)測(cè)困難；

有的企業(yè)決心降低成本，卻由于缺少大數(shù)據(jù)分析支撐，企業(yè)無(wú)法精準(zhǔn)定位，只能采取簡(jiǎn)單粗暴的砍業(yè)務(wù)、砍費(fèi)用等手段；

有的企業(yè)拿到復(fù)工證明，苦于智能化水平較低，工人無(wú)法返崗，復(fù)工時(shí)間遙遙無(wú)期。

……

歸根到底，便是這些企業(yè)的數(shù)字化能力支撐不足。

此時(shí)此刻，仍然有無(wú)數(shù)的公司在踐行著數(shù)字化變革之路，越來(lái)越多的企業(yè)開始嘗試通過(guò)無(wú)接觸測(cè)評(píng)與遠(yuǎn)程面試完成人才甄別與面試流程。入職辦理、健康管理、在線審批、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)、日?qǐng)?bào)管理、目標(biāo)管理……這些都不是未來(lái)，而是現(xiàn)在。

對(duì)于那些已經(jīng)開始嘗試數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)而言，他們往往還停留在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初級(jí)階段，即數(shù)據(jù)的收集和集中管理。如何將集中化服務(wù)快速向共享服務(wù)升級(jí)是接下來(lái)的突破難點(diǎn)。

通過(guò)DHR、HRSSC，實(shí)現(xiàn)全方位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升人力資源管理效能，確保，整個(gè)公司人力資源的效能能夠提高，不要再去為一個(gè)考勤，一個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，花太多的人力物力。這些某種意義上都是低效工作也都是無(wú)效工作，要通過(guò)系統(tǒng)性、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，把大量的基礎(chǔ)工作交出來(lái)，人力資源工作者真正擁抱變革，擁抱戰(zhàn)略。

05. 實(shí)現(xiàn)降本增收

方法：不僅是降本增效，更要降本增收！

疫情中，很多的企業(yè)，為了增收進(jìn)行了大膽的創(chuàng)新。連各個(gè)房企都在線上VR賣房救市。現(xiàn)在都在增收，對(duì)于每家企業(yè)來(lái)說(shuō)呢，停工的企業(yè)，哪怕一點(diǎn)點(diǎn)微弱的收入都是有作用的。應(yīng)該探討新業(yè)務(wù)的方向，比如共享員工（參考：價(jià)值創(chuàng)新！國(guó)家發(fā)改委主管媒體報(bào)道佩琪“共享員工”服務(wù)舉措）。以武漢為例，武漢城市化封閉了，對(duì)于在武漢的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)共享用工來(lái)緩解企業(yè)成本壓力。

如果我們認(rèn)真思考當(dāng)下這個(gè)時(shí)刻，所處的行業(yè)和情況是怎樣的呢？我們的組織該如何進(jìn)行調(diào)整？如果企業(yè)調(diào)整得當(dāng)，打造一支鐵軍，具有更強(qiáng)的向心力了，其實(shí)面對(duì)后面的三個(gè)季度都是非常好的，有希望實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)保目標(biāo)。

首先是效率，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)呢，效率要加速，之前需要三個(gè)月干的工作，能不能一個(gè)月做完，之前需要一個(gè)月做的工作，一周是不是可以做完。管理應(yīng)該是樸實(shí)無(wú)華的，就是緊盯目標(biāo)，探索實(shí)現(xiàn)的路徑。

第二是創(chuàng)新，以新模式開展新業(yè)務(wù)，降本增收活下去。

其實(shí)有沒(méi)有疫情，我們?cè)?020年甚至之前的時(shí)間都應(yīng)該開始布局了。疫情只是加速了我們應(yīng)該發(fā)展的腳步。如果我們面向未來(lái)來(lái)看，對(duì)未來(lái)10年我們HR改革的影響，很多大的企業(yè)都已經(jīng)開始實(shí)踐了。華為，騰訊，京東在2019年大力的進(jìn)行改革，進(jìn)行做組織的調(diào)整，適應(yīng)新技術(shù)新時(shí)代。

零工經(jīng)濟(jì)在前兩年提出，發(fā)展得比較火，已經(jīng)不局限于外賣配送，共享專車等。但未來(lái)10年會(huì)很多的新技術(shù)，DHR、HRSSC，RPA，人力資源科技將得到更多應(yīng)用，這些新技術(shù)會(huì)重構(gòu)生產(chǎn)關(guān)系，解放人和組織，賦能組織。

稻盛和夫在《蕭條中飛躍的大智慧》中曾言，蕭條是成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，企業(yè)就是應(yīng)該通過(guò)逆境來(lái)謀取更大的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，今年或許不是賺錢年，應(yīng)該是改革年、服務(wù)年，更是每個(gè)公司系統(tǒng)性改造之年份。

聯(lián)系電話：0752-2836360   公司郵箱：tzc@srxhr.com

業(yè)務(wù)對(duì)接：唐經(jīng)理  13809835500 

辦公地址：惠州市惠城區(qū)麥地花邊北路盛世清華大廈2樓

分公司地址：惠州市惠城區(qū)水口鎮(zhèn)惠豐一路一號(hào)紹元商務(wù)樓6樓

主營(yíng)勞務(wù)派遣、人力輸送、人力資源外包、委托招聘、食堂外包、倉(cāng)儲(chǔ)裝卸服務(wù)、客服坐席外包和數(shù)據(jù)錄入外包服務(wù)。是一支解決企業(yè)靈活用工的專業(yè)團(tuán)隊(duì)！